結構化面試經驗法則(給面試官的建議)
這篇文章主要彙整筆者經歷面試者與面試官的腳色，
將十年來相關面試的經驗彙整分享。
這篇文章更著重於身為面試官時，面試所應該注意的地方。
面試官面試的目的
大部分的文章主要都是探討面試者面試的建議，
比較少分享”面試官”應該注意的地方。
事求人，人求事，頂尖優秀的人才相對會有很多的機會與選擇，
因此面試官的態度與應對也應該要相對尊重與慎重。
面試的目的在於讓候選人與公司想者彼此的更加了解與契合
面試的目的不在於把面試者考倒證明自己很厲害
面試主要大綱
1. 面試官的自我介紹
2. 專業技術的面試，了解面試者專業深度與該職務的匹配程度
3. 團隊、文化與人格特質了解 (團隊精神、學習能力、解決問題、創新與改善能力等)
4. 該職務的期許的工作範圍彼此認知相互交流
5. “有沒有什麼問題?” 最後留一些時間讓面試者發問，也是尊重面試者。回答面試者的一些疑問。
面試官的自我介紹
筆者也參加過不少面試，當筆者成為一個面試者時，
相對的發現許多的面試經理們都忽略一個很重要的開場要素，自我介紹
“您好，我是xxxxx，負責xxxxx部門業務，您應聘的職務為xxxxxx”
“您好，我是xxxxx，這是我的名片，我們大致會用一小時的時間做交流，30min關於過去工作經驗，20min關於這個職務您的想法….”
簡短的自我介紹可以減緩面試者的緊張情緒，也會讓面試者覺得尊重
下馬威式面試
筆者也曾經遇過某外商知名銀行的面試，
該面試過程近乎下馬威式的面試，所有的問答與語氣都是以下馬威式的方式進行，
甚至是標準答案式的面試方式，不斷的挑戰與否定面試者
頂尖優秀的人才相對有許多工作的選擇，員工”尊重”不是口號，也不是公司廣告宣傳
對員工的尊重從整個面試流程的接待與應對就開始
用下馬威式的方式面試，考驗面試者在受到下馬威的情況下反應，筆者比較難以贊同
那麼怎樣的方式是比較建議的方式呢?
STAR 經驗情境結構化面試法
什麼是STAR? 請面試者描述一個過去經歷發生過的實例說明。
再次強調，這裡指的是過去發生過的實際經歷，而不是一個”假設”性的問題。
因為假設性的問題，所得到的答案一定是假設性的答案
- 假設你在這個職務，你會怎麼做?
- 您可以勝任這個工作嗎?
上面兩個問題所得到的答案相信都不會相差太遠，面試會也一定會回覆正向的答案。
但是，是否可以比較有效果的證明該面試者可以勝任該工作呢?
因此，面試的問題必須要著重於讓面試者可以說出一些過去經歷中的經驗個案分享。
- Situation：當時困難與情境
- Tasks：被指派的工作
- Action：採取了那些行動與步驟
- Results：最後的結果與商業影響力
情境化面試範例
那麼怎樣的問題可以導引出STAR同時又不會讓面試者覺得有壓迫下馬威式的面試呢?
- “分享一個過去經驗，從無到有完成xxxxxx，當時遇到的困難? 怎樣完成? 採取哪些步驟?” (從無到有的建置能力)
- “分享一個過去在團隊中，您扮演的腳色?” (團隊中的合作)
- “舉個實例，最近三個月看過的專業書籍或是專研的專業主題?” (自我專業的學習)
- “舉個過去曾經遇過幾個很難除錯的個案，後來是如何解決” (解決問題的能力)
- “舉個實例曾經在工作上提出一些改善的做法，與最後產生的效益” (不斷改善的能力與習慣)
如果您有注意到這些問題都是以過去經歷為基礎，”舉個實例” “分享一個經驗” “過去曾經”
這樣的討論更著重於經驗的交流，更著重於候選人的工作習慣，
解決問題的習慣、學習的習慣、對工作不斷改善的習慣等